经营管理层激励的必要性
 
    一家成功的企业，全凭成功的经营管理层来领导，他们对企业的贡献率是很高的。这些明星经理人有市场价值，他们对企业做的贡献是可以衡量的，所以这些人理应得到很高的报酬，这也是被世界管理界所公认的。
在欧美企业中，以ＣＥＯ为代表的高层管理人普遍的收入是由五部分组成的：

 
    我国企业目前远远达不到这些，我国面向管理层的激励模式通用的有如下三种：

 
    企业年薪制的设计
 
    企业年薪制的设计要注意如下几个控制点：
 
 
1.年薪的构成
年薪基本上由三部分构成：第一部分是固定的基本工资；第二部分是年收入或效益年薪，相当于西方的短期奖励；第三部分是风险收入，或者叫奖励薪金，指的是因为经理人承担了企业亏损的风险，将企业发展起来而应该得到额外的奖励。
 
 

2.年薪的对象
我国年薪的发放对象主要指董事长和总经理这两个人，有的企业也扩大到副总经理这一级别。
 
3.年薪的水平
国家鼓励国有企业改革，实行年薪制，放宽了原来国家劳动部门所规定的界限，即企业经营者的年薪收入不得超过职工平均工资的4倍。但是年薪制的改革还是不够，激励还很不彻底。年薪收入在企业之间的差距过小，尤其在老国有体制的企业里，在Ａ企业当处长和在Ｂ企业当处长的工资差别不大，制约了人员的流动热情。

 
4.业绩的评估方法
目前年薪制企业经营者的业绩评估系统欠科学，不完善，难点有以下四方面：
 
应该放宽这四个方面的指标。但是年薪制在我国实行还有很多不成熟的地方，值得再探讨。
 
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